概述
我们负责联结人与游戏，给予人简单而又快乐的感受，也相信人与人之间纯粹的感情。目前，我们的事业刚刚开始，但将来我们希望能娱乐每一个人，如同友谊，娱乐是人类的核心需求之一。无论是激情，还是紧张，戏剧性或者讽刺性，游戏总会触动我们、改变我们的感受并引起共识。
我们的企业文化强调”简单、温情”，以员工身份团结起来服务玩家和自我成长，我们相信，这样的企业文化，才能成就一个又一个的温情的回忆；同时，它也帮助我们吸引并留住优秀的同事；还让这里的工作更加令人满意。
与许多企业一样，我们力求雇用最出色的员工，我们重视诚信、卓越、尊重与写作。
而简趣的独特之处在于我们对以下几点的坚持：
一方面，我们深知流程的重要，另一方面我们的核心理念是人的重要性高于流程。
更具体来说，我们希望能够创造一个良好的环境，可以让很棒的人 像梦之队一样一起工作 。 通过这种方式，我们会成为一个更加灵活、有趣、富于创造、刺激、创新和成功的组织。
价值观主张
大多数企业都拥有自己的价值观主张，但这些书面上的价值观往往不够清晰且易被忽视。企业真实的价值观体现在谁得到了奖励而谁又被解雇。以下是我们的价值观和我们最关心的具体行为与技能。这些描述与你本人以及你希望与之共事的同伴相符程度越高，那么你在 简趣 公司得以茁壮成长的可能性也就越大。
判断力
沟通
好奇心
创新
勇气
激情
无私
包容
诚信
影响力
编写这些极好的价值观并非难事，但要真正实践却殊为不易。正如在“勇气”一项中所提到，“质疑一切与我们价值观不一致的行为”。我们希望每个人皆能够互相帮助，彼此承担责任，成为榜样，这是一个不断进取的过程。
在对“诚信”的描述中，我们提到“直言不讳”，这一点是新员工们最难相信但却需要遵循的重要实践之一。在大多数情况下，无论立足社交抑或工作，那些始终说出自己真实想法的人们往往很快受到孤立与排挤。而我们致力于确保同事之间能够彼此提供专业且具有建设性的反馈意见——包括上下级之间以及企业内不同职能部门之间。简趣 的员工会经常问别人“我能做得更好吗？”，经常问自己“我还有哪些反馈意见没有进行分享？”
我们坚信，如果能够为反馈的提出与接受提供轻松和缓的氛围，并将其作为日常工作中的一部分，那么我们将获得更好也更快的学习效果。反馈应当成为沟通与工作中持续存在的部分，而非偶尔进行的官样文章。我们通过无私反馈在同事之间建立信任，虽然这可能令人们感到压力与不适。但事实上，反馈有助于避免长期误解以及对规则的高度依赖。如果员工之间能够建立更强的潜在合作关系与信任态度，那么反馈的交换将更容易实现。也正因为如此，我们才乐于花时间发展这些职业关系。我们鼓励那些坦率的员工，尤其是能坦率面对上级的员工。我们很清楚，这种坦率与反馈对于来自世界不同地区的新员工可能难以理解，毕竟这在一些地方很罕见。因此，我们将通过指导和树立榜样，积极地帮助人们学习如何在简趣 做到这一点。
自由与责任
不少公司的员工会无视办公室地板上的垃圾，也有一些公司的员工会像在家中一样自觉捡起它们。我们努力成为后者，成为一家每位成员皆身负责任感的公司，每位成员每一时刻都希望能够做正确的事来帮助公司。捡拾垃圾本身只是一种比喻，其实质在于肯定员工发现问题时的态度，而非抱着“这不是我的工作”的消极思维。我们并没有关于捡拾垃圾（比喻的或是真实的）的规则，而希望借此强调企业所创造的归属感、责任感与主动性——这正是上述行为自然发生的核心驱动力。
我们的目标是激励人们自我管理。我们相信自己的团队能够作出其认为最适合 简趣的判断，所以给予其充分的自由、权力与信息以支持相关决策。反过来，这会产生一种责任感与自律感，敦促大家做出有益于公司的伟大工作。
我们相信，人在充分享有信任、自由与发挥空间时，能作出更大的贡献。因此，我们随时随地都在促进自由与授权。
见多识广的“船长”
对于任何一项重大决定，皆有为其负责的“船长”，在消化他人意见后作出最终判断。我们尽可能避免委员会这类决策机构，因为这会减缓运作流程并且分散了义务和责任。我们会“培植异议”。异议不会自然出现，也并不简单，因此我们齐心协力来刺激它。在多数情况下，各小组会讨论议题并开展辩论，随后就需要有人成为“船长”并做出决定。规模较小的决策只需要通过电子邮件进行分享，较大的决定则需要配合一份包含各类讨论立场以及“船长”最终作出决断之理由的备忘录。对于更为重要的决定，我们认为应引入更为广泛的“异议 / 同意”意见收集，通常将其纳入公开的共享文件中。
然而，我们仍然清醒地意识到，这一切并非应该由多数员工或者委员会机构进行投票来决定。我们不会坐等协商一致，也不会推动信息不足、仓促的决策。当任何特定决策的“船长”有合理地信心认为选择正确时，我们就信任他的决定。
写在最后
正如我们在开头所提到，简趣 的独特之处在于我们对以下几点的坚持：
粤公网安备 44010602006257号